Für Arbeitgeber stellen wiederholte Kurzerkrankungen nicht nur eine organisatorische Herausforderung dar. Neben der erforderlichen Planung, einen reibungslosen Betriebsablauf sicherzustellen, sind wiederholte Kurzerkrankungen (weniger als sechs Wochen) auch mit erheblichen finanziellen Belastungen verbunden; denn der Arbeitgeber ist – bei fehlender Gegenleistung – regelmäßig zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Angesichts des derzeit allgemein hohen Krankenstandes wird zur Entlastung der Arbeitgeber die Einführung eines unbezahlten Karenztages diskutiert. Dabei bietet das Arbeitsrecht bereits jetzt eine Handlungsmöglichkeit, in bestimmten Fällen wiederholten Kurzerkrankungen von Arbeitnehmern zu begegnen: der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hierbei handelt es sich um einen Balanceakt zwischen den Interessen des Arbeitgebers einerseits und den Interessen des Arbeitnehmers andererseits. Doch wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung tatsächlich rechtlich zulässig?

Es kommt es im Wesentlichen auf die folgenden Voraussetzungen an:

Erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs: Wiederholte, kurzfristige Krankheitsausfälle können zu einer erheblichen Störung der Arbeitsorganisation und des Betriebsergebnisses führen, insbesondere in stark personalintensiven Bereichen. Eine erhebliche Beeinträchtigung liegt auch regelmäßig darin, dass der Arbeitgeber mit einer Entgeltfortzahlung über den Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen im Jahr belastet wird.

Negative Prognose für die Zukunft: Eine Kündigung aufgrund wiederholter Kurzerkrankungen ist nur dann zulässig, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in der Zukunft häufig krankheitsbedingt ausfallen wird. Hierbei wird üblicherweise ein Betrachtungszeitraum von drei Jahren zugrunde gelegt.

Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen, bei der das Interesse des Unternehmens gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes abgewogen wird. Diese Abwägung berücksichtigt nicht nur die Häufigkeit der Krankheit, sondern auch die Art der Erkrankung und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Keine Alternative zur Kündigung: Schließlich dürfen keine milderen Mittel, wie z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung des Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen. In diesem Zusammenhang ist von Seiten des Arbeitgebers regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement („beM“) anzubieten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann also ein geeignetes Mittel sein, um wiederholten Kurzerkrankungen zu begegnen und finanzielle Belastungen des Arbeitgebers zu verringern. Dennoch ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sorgsam abzuwägen und sollte sorgfältig vorbereitet werden.