Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29.06.2023 (2 AZR 296/22) entschieden, dass in einem Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten auch die Aufzeichnung einer offenen Videoüberwachung verwertet werden kann, die ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen - auch wenn die Datenverarbeitung nicht mit den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutzgrundverordnung konform ist.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber beschäftigte einen Arbeitnehmer in einer Gießerei; am Tor zum Werksgelände war unübersehbar eine Videokamera aufgestellt, auf die auch durch ein Piktogramm hingewiesen wurde. Die Auswertung der Aufzeichnung ergab, dass der Arbeitnehmer das Werksgelände vor Schichtbeginn bereits wieder verlassen hatte. Trotzdem behauptete er, am betreffenden Tag in seiner Schicht gearbeitet zu haben. Vor diesem Hintergrund kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich (fristlos) sowie hilfsweise ordentlich.

Mit seiner gegen die Kündigung erhobenen Klage machte der Arbeitnehmer geltend, die Aufzeichnungen aus der Videoüberwachung unterlägen einem Verwertungsverbot und könnten daher vom Gericht bei der Entscheidung nicht zugrunde gelegt werden.

Entscheidung

Nach Auffassung des BAG ist es unbeachtlich, ob die Datenverarbeitung sämtlichen Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutzgrundverordnung entsprochen hat. Selbst wenn diese datenschutzrechtlich unzulässig gewesen sei, können die Arbeitsgerichte die Aufzeichnungen einer solchen Videoüberwachung gleichwohl verwerten, wenn die Datenerhebung offen erfolgt und ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers betreffen. In einem solchen Fall sei es irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Auswertung des Bildmaterials abgewartet und es bis dahin gespeichert gehalten habe.

Einordnung

Mit der Entscheidung stellt das Bundesarbeitsgericht klar, dass das Datenschutzrecht keinen Schutz von Tätern begründet. Auch wenn eine Videoaufzeichnung sowie die Verarbeitung der dadurch gewonnenen Daten gegen geltendes Datenschutzrecht verstößt, können solche Aufzeichnungen bei schwerwiegenden Vertragsverletzungen gleichwohl für Kündigungen herangezogen und verwertet werden.

Arbeitgeber sind selbstverständlich verpflichtet, die Vorgaben des Datenschutzrechts einzuhalten. Sollte jedoch gleichwohl im Einzelfall die Verarbeitung nicht vollständig datenschutzkonform erfolgen, kann der Arbeitnehmer jedenfalls bei vorsätzlichen Vertragsverstößen der Kündigung nicht entgegenhalten, dass die durch den Arbeitgeber gewonnenen Erkenntnisse aufgrund eines Verstoßes gegen das Datenschutzrecht nicht verwendet werden dürfen.