Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann für viele Arbeitnehmer ein Schock sein. Manchmal hat sie sich bereits angekündigt; oft kommt sie aber überraschend. Nachdem die ersten Emotionen verarbeitet sind, ist es wichtig, über das weitere Vorgehen nachzudenken und möglichst schnell zu handeln:

1. Dreiwöchige Klagefrist

Um gegen die ausgesprochene Kündigung vorzugehen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Hierfür ist die Erhebung einer sogenannten Kündigungsschutzklage erforderlich. Verstreicht die dreiwöchige Frist, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob tatsächlich Kündigungsgründe vorliegen oder nicht.

Es ist daher ratsam, frühzeitig einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, der die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage beurteilen kann und die Einhaltung der Klagefrist überwacht.

2. Formelle Wirksamkeit überprüfen lassen

Die Kündigung kann aus formalen Gründen unwirksam sein, sodass die Kündigungsschutzklage bereits aus diesem Grund erfolgreich ist. So muss eine Kündigung etwa zwingend schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer im Original übergeben werden. Eine Kündigung per WhatsApp, E-Mail oder Fax ist daher unzulässig.

Außerdem muss die Kündigung von der zuständigen, vertretungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Bei einer GmbH ist dies beispielsweise der Geschäftsführer. Falls die Kündigung jedoch von einer bevollmächtigten Person wie einem Personalleiter ausgesprochen wird, muss eine Vollmacht im Original beigefügt sein. Fehlt eine solche, kann die Kündigung zurückgewiesen werden und ist somit unwirksam. Dabei ist es wichtig, umgehend zu handeln.

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Wenn dies unterblieben ist oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde, beispielsweise weil der Arbeitgeber unvollständige Informationen zur Verfügung gestellt hat, kann die Kündigung ebenfalls unwirksam sein.

Dies zeigt: Es gibt verschiedene formale Fehlerquellen, die dazu führen können, dass die Kündigung unwirksam ist. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kennt diese Stolperfallen; für einen Arbeitnehmer sind sie oft nicht sofort erkennbar.

3. Allgemeiner Kündigungsschutz: gesetzliche Kündigungsgründe

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung; dem Arbeitnehmer steht damit der gesetzliche Kündigungsschutz zu.

In Betrieben mit weniger Arbeitnehmern (sogenannter "Kleinbetrieb") oder wenn das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate besteht, ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich. Dennoch ist der Arbeitnehmer auch in diesen Fällen nicht völlig schutzlos.

Bei Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes ist die Kündigung nur wirksam, wenn einer der drei gesetzlichen Kündigungsgründe vorliegt:

Verhaltensbedingte Gründe:

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann etwa ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass dazu gegeben hat. Hierbei ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Typische Beispiele sind Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder unentschuldigtes Fehlen.

Der Ausspruch einer Kündigung muss jedoch auch im Rahmen einer Interessenabwägung gerechtfertigt sein. Ein einmaliger Pflichtverstoß reicht in der Regel nicht aus; normalerweise ist vor der Kündigung mindestens eine Abmahnung erforderlich.

In Einzelfällen kann jedoch eine Abmahnung auch entbehrlich sein, zum Beispiel bei schweren Pflichtverstößen wie Straftaten gegen den Arbeitgeber oder andere Kollegen (etwa Körperverletzung, Beleidigung, Diebstahl oder sexuelle Übergriffe).

Personenbedingte Gründe:

Eine Kündigung kann auch auf Gründe gestützt werden, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, insbesondere Eigenschaften und Fähigkeiten betreffen. Dies kann zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung bei längerer Krankheit oder häufigen Kurzzeiterkrankungen sein. Eine personenbedingte Kündigung ist auch möglich, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise die für die Ausübung des Berufs erforderliche Fahrerlaubnis verliert.

Betriebsbedingte Gründe:

Eine Kündigung kommt schließlich in Betracht, wenn betriebliche Gründe einer weiteren Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dies kann zum Beispiel bei Umstrukturierungen, Standortverlagerungen, Schließungen von Abteilungen, Outsourcing oder Betriebsstilllegungen der Fall sein.

Der Arbeitgeber muss aber zunächst prüfen, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Wenn jedoch feststeht, dass Arbeitsplätze wegfallen, kann eine betriebsbedingte Kündigung in Erwägung gezogen werden. Der Arbeitgeber muss dabei eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen. Das bedeutet, dass nach Prüfung aller Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nur denjenigen Arbeitnehmern gekündigt werden darf, die im Vergleich zu den anderen am wenigsten sozial schutzwürdig sind. Dabei spielen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und vorhandene Unterhaltspflichten eine Rolle.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Gründe für die Kündigung anzugeben. Daher enthält das Kündigungsschreiben in der Regel hierzu keine Angaben.

4. Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen, die sozial besonders schutzwürdig sind, haben Sonderkündigungsschutz. Dies gilt unter anderem für Auszubildende, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit und Schwerbehinderte.

Für eine wirksame Kündigung eines Arbeitnehmers mit Sonderkündigungsschutz gelten daher erhöhte Anforderungen. In einigen Fällen kann es erforderlich sein, dass der Arbeitgeber die Zustimmung einer öffentlich-rechtlichen Stelle einholen muss, z. B. die Zustimmung des Integrationsamtes bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber dies versäumt, kann die Kündigung ebenfalls unwirksam sein.

5. Arbeitslosmeldung

Es ist wichtig, sich zeitnah bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden. Dies sollte in der Regel innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Wenn dies zu spät geschieht, kann es Schwierigkeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld geben.

6. Anwaltlichen Rat einholen

Nachdem der erste Schock überwunden ist, sollte man zeitnah einen Rechtsanwalt hinzuziehen. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage am besten einschätzen.

Es ist in der Regel ratsam, fristgerecht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Die Bewertung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung kann erheblichen Einfluss auf die Verhandlungsposition haben, um entweder das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder im Falle einer Beendigung eine angemessene Abfindung auszuhandeln.